قال مساعد المدير العام للتخطيط الاستراتيجي وتطوير الأعمال يوم الأربعاء إن نسبة النساء في القوى العاملة في الصندوق السعودي للتنمية الصناعية زادت من لا شيء إلى 13 في المائة خلال العامين الماضيين.
ووظف الصندوق نساء في مناصب مختلفة ، بما في ذلك مديرات ومديريات وعبر منظمات مختلفة.
وقال نور شبيب: "نحن فخورون جدًا بهذا ، لقد كنا مشغولين للغاية وبصراحة ، مع كل ما يحدث في المملكة مع رؤية 2030".
كانت تتحدث خلال حلقة نقاشية بعنوان "أولوية العمل: تمكين القيادات النسائية" خلال مؤتمر مجلس التنوع ، في دبي.
شبيب هي أول سيدة تنفيذية في الصندوق ، "خطة (خطط) لزيادة المساهمات المتعلقة بإجمالي الناتج المحلي في الصناعة والتعدين واللوجستيات والطاقة إلى 320 مليار دولار بحلول عام 2030".
وقالت: "طموحنا ... هو اجتذاب أفضل المواهب" ، مضيفة أن السماح للنساء بالانضمام إلى القوى العاملة يعني أن الشركات لديها مجموعة واسعة من الخيارات لضمان توظيف أفضل المرشحين.
يعتقد شبيب أن هناك بعض الشروط المسبقة التي تجعل من السهل تمكين المرأة ، مثل دعم القيادة العليا ، واغتنام الفرص للقيادات النسائية ، وتوفير بيئة داعمة وآمنة لهن للعمل والقيادة. وقالت "وأعتقد أنه إذا كنت سألخص كل شيء ... (فهو) هو التمكين والاستماع والتكيف".
انضمت شبيب إلى مؤسس المجلس الدولي للتنوع ، تاين ويلومسن ، المنسق المقيم للأمم المتحدة في الإمارات العربية المتحدة دينا عساف ، والرئيس التنفيذي لشركة دو عثمان عثمان ، الذين قدموا مساهماتهم الخاصة حول كيفية مساعدة النساء على الوصول إلى المناصب القيادية في مجال الأعمال.
إحدى الأدوات هي إنشاء تحالفات بين الشركات. وقال ويلومسن: "لكل شركة مبادراتها الخاصة ومعالمها الخاصة ، ولكن عندما تكون هناك معًا ، فأنت قوة ، كما أنها تخلق نوعًا من المنافسة".
وأضافت أن التنوع لا يتعلق فقط بالنوع الاجتماعي - بل يتعلق أيضًا بالتجربة والعمر. نصح Willumsen الشركات أن تكون أكثر شجاعة وتوظيفًا بناءً على الإمكانات وليس الخبرة.
العوامل الهامة الأخرى هي الإرشاد وتطوير خطوط أنابيب القيادة.
حذر عساف من أن وجود مبادرات محددة لتحسين شمولية النوع الاجتماعي قد يدفع الشركات إلى ملء المقاعد بالسكان المطلوبين فقط لمراجعة خانة الاختيار. وأضافت أنه من المهم إيجاد حلول وطرق مستدامة للنهوض بالشابات.
خط أنابيب القيادة هو نموذج يخلق نظامًا واضحًا ومرئيًا يحدد المرشحين المحتملين للخلافة وكذلك العملية المطلوبة لتطويرهم. من ناحية أخرى ، قال سلطان إنه لا توجد مجموعة من القواعد التي تحدد كيفية ترقية النساء إلى أدوار قيادية ، حيث إنها محددة لكل شركة وموقف.
"هناك المدخلات والمخرجات هناك ، بالطبع يمكنك وضع القواعد" ، وأضاف.
ناقش أعضاء آخرون التحديات المحددة لإدماج المرأة في الأدوار القيادية في المملكة العربية السعودية. من بين المشكلات الخاصة في المملكة الثقافة المحلية السائدة ، وفقًا لكزافييه أنجلادا ، المدير الإداري لشركة Accenture. وأضافت أنجلادا: "هناك جهود من أعلى إلى أسفل للإدماج في المملكة العربية السعودية ، حيث يدفع الحكام من أجل أن تصبح النساء جزءًا من القوى العاملة ، ولكن" هناك تحد ثقافي ".
لا تزال الثقافة السائدة تملي ضرورة إعطاء المرأة أولوية للحياة الأسرية والزواج والأطفال فوق مهنة.
وقال ويلومسن إن مجلس التنوع بدأ في الدنمارك ، لكن الحلول التي تم تطبيقها هناك تحتاج إلى تصفية ثقافية لتناسب الاحتياجات والمتطلبات الخاصة بالمنطقة.
في الواقع ، قد توفر التغييرات في المنطقة بالفعل فرصة للغرب للتعلم ، لا سيما في نقاط الاختلاف الثقافية. وقال السفير الدنماركي لدى المملكة أولي مويسبي: "علينا أن نفهم ماهية التفكير ، لأن هذا النوع من التفكير يمكن أن يقودنا بالفعل إلى أبعد من ذلك".
وأضاف أنه ، على مدى العامين الماضيين ، شهد التغيير بوتيرة كبيرة في المملكة العربية السعودية.
المصدر: ARABNEWS
